现在该放弃年度员工绩效审查了

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跨国公司甚至小型企业仍在浪费时间,每年或每月进行6次员工审查。迈克·欧文(Mike Irving)写道,这种工作方式已经过时且无效,实际上会阻碍业务增长并降低利润。

实际上,这些为期6个月和12个月的员工审核简直就是框框练习,对双方都可能构成负担。
它缺乏明确的目标,常常使员工在等待听到他们是否在工作中表现良好时会second测自己。
整个过程可能对员工不利,通常,主管可能会感到不得不给予更高的评价等级,而员工可能不应该得到更高的评价等级,以希望保持员工忠诚而不是防御。

不要忘了进行这些会议和撰写报告所花费的时间,这等于没有证明的回报就给企业造成了巨大的财务损失。
诸如Deloitte之类的一些全球性公司已经开始意识到对年度员工的审查是多么无意义,而是通过每周十分钟的检查来不断地反馈反馈,让员工接受。

员工与主管之间的定期沟通(不填写任何表格)是提高员工绩效的最佳方法之一。
这是常识。如果老板可以定期听到员工的担忧甚至是新的想法,那么更有可能立即采取行动,而不是在12个月内采取行动。

工人可能担心的任何问题最终都不会成为更大的问题,因为这些问题将在早期得到解决。
关于企业如何改善员工敬业度的讨论很多。实际上,这是目前的流行语/主题。真正的问题不是员工敬业度。这是雇主(或主管)的参与。员工对吸引上司和企业主的反应很好。年度审查是主管缺乏定期和持续参与的一个例子。

我强烈建议企业主和主管采取的一项措施是定期入住。我说的是主管和员工之间的非正式会议中的一个简短的会议。这些会议的定期进行将建立更牢固的关系。由于员工会知道自己认为的价值,因此这也会提高士气。
精明的企业主雇用比在特定领域要优秀的人员,以便他们可以解决企业不知道如何解决的问题。这种关系对于双方始终如一地取得期望的结果至关重要。这是合作的基础–共享未来的光明,互动的频率和可挑衅性(即使在艰难的交谈中也能保持良好的沟通质量)。

一致的团队会议将创建一种文化,使反馈和意见得以共享,从而增加了每个参与者之间的参与度。团队中的每个人都将开始期待这些会议,并乐于为新想法做出贡献。这使团队中的每个人都拥有所有权,并有助于为团队面临的问题提供解决方案。它还降低了业务不同部门之间分离的可能性以及“我们与他们对立”的心态。它可以帮助每个人看到他们正在朝着相同的目标努力并从整体上解决问题。

个人发展是充分利用现有员工的关键。为员工提供一对一的培训计划,可以提高技能和自信心。这也将提高员工士气,因为员工将通过学习新概念和工作而感到兴奋。他们会感到挑战和重视。选择工作的人不仅希望从交易中获得金钱。他们想感到自己被重视,成为团队的一员,并希望做出自己的贡献。培养人才在支持这一目标上走了很长的路要走。

确认员工及其贡献很重要。员工喜欢定期聆听他们在工作中的表现,并经常会更加努力地获得正面的反馈。
建立一种文化,使每个人都认可自己的成就,这将比以往任何绩效评估都能大大提高绩效。一个人对自己的价值以及对自己的信心的感知,取决于他人的认可和/或自身的认可。如果您的团队一直在等待您(或他们的主管)的确认,那么他们的信心就会受到影响,他们的表现也会受到影响。自信的源泉要好得多,这是团队中的一种文化。 BFM



mike.irving@advancedbusinessabilities.com'

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