为什么包容性是有效实现工作场所多元化的关键

罗伯特伍德

生物法告诉我们,多样化的系统最具适应性,因为复杂的生物更有可能进化和生存。那么,这在现代工作场所中如何发挥作用,而人力资源部门可以在培养多样性方面发挥更战略性的作用吗?

道德领导力中心主任罗伯特伍德教授警告说,工作场所的多样性必须与包容性齐头并进。
他解释说:“多样性给问题带来了不同的观点。” “但是如果没有包容性,就好像拥有所有这些资产而没有正确使用它们一样,这可能会导致团队内部出现故障。”

多样性不仅仅是性别,年龄或种族等身体属性的差异。它还反映了态度,行为和经验上的差异。
罗伯特说:“组织文化通常被困在同质的群体中,因为我们无意识的亲和力偏向意味着我们被像我们这样的人所吸引。”
“问题是,我们如何从多元化的经验中获取价值?我们要从中学习还是退缩到既定地位?”

多元化的理由
研究证据表明多样性无疑会对业务绩效产生积极影响。麦肯锡(McKinsey)在2015年所做的研究《为什么多样性很重要》(Why Diversity Matters)发现,种族和族裔多样性排在前四分之一的公司获得更高财务收益的可能性要高35%,而这项研究是相互关联的,这反映了其他研究发现,多元化的公司更为成功。
根据“底线:公司绩效和女性在董事会中的代表人数”的说法,女性董事会董事代表人数最多的《财富》 500强公司的财务业绩显着提高-至少比投资资本回报率高出66%。

难怪许多组织都在鼓励更多的女性加入董事会和高层领导。但这对团队绩效也有明显的影响。
罗伯特说:“在团队层面,多元化的团队更加有效,更具创造力和适应能力,并且可以更好地评估风险。”
在瞬息万变的市场中,他们也可能会做出更好的回应-例如,年轻的员工建立的工作模式较少,这使他们为变革做好了更多准备。

多元化的障碍
那么,为什么有些团队退缩并捍卫自己的位置,而不是吸收多样性并从中学习呢?
罗伯特解释了需要注意的四个挑战。
首先,如果您的公司具有较高的地位差异(例如,由年长者主导的管理层),那么它可能只为口头上的多样性服务,因为他们的知识太过扎根于过去的举止。

性能压力也会产生影响。罗伯特说:“您可能有关于灵活性和工作共享的政策,但如果现实是竞争市场的24/7需求,那么这些政策将无效。”

罗伯特说:“第三,奖励结构需要鼓励多样性,而不仅仅是诸如KPI,预算和收入之类的硬指标。” “否则,任何被视为没有直接作用的东西都会被拒绝-这是短视的。”

最后,当您给某人一个具有挑战性的目标(例如,建立一支更多样化的员工队伍)时,缺乏战略想象力可能会成为障碍。
“如果他们只是尝试以前做过的事情,那可能行不通。然后他们将拒绝目标-而不是提出实现目标的新方法。”
他说,质量或安全目标以前已经克服了这种“非此即彼”的思想。 “人们认为质量和生产力是相互排斥的,但是我们现在当然知道它必须是文化的一部分。”

克服无意识的偏见
然后这个故事中有一个反派:无意识的偏见。我们在每个决定中都秉承了不言而喻的陈规定型观念。偏见可能是捷径-有效地与世界打交道的方式-但它们也会为可能使我们无法寻求最佳解决方案的情况发展思路。

“我们的许多互动都是在无意识的状态下进行的。它是自动的–我们将已经发现的内容添加到我们的意识中。”
罗伯特说“所有偏见的母亲”是确认性偏见。 “我们更容易接受确认我们已经相信或知道的信息。”这种验证解释了为什么我们的自然本能是形成同质的基团。

您可以停止潜意识吗?最简洁的答案是不。 “因此,当我们向公司咨询时,我们解释了寻找偏见热点的必要性-这可能是一个问题所在。”
例如团队会议,selection选小组和绩效评估。当您在这些“偏见热点”中进行操作时,您需要“偏见提醒”以使过程更加自觉。这可能会公开问诸如“是否有证据支持另一种观点?”之类的问题。

组织正在审核其系统和流程,以消除查看数据时出现偏差的风险。例如,在CV上没有姓名或性别的去识别选择过程将招聘中刻板印象的激活降至最低。

发展包容性领导
为了使多样性和包容性有效,人们需要感到自己的独特性受到尊重,因此他们可以共享想法而不必担心被嘲笑。但是,您还需要培养一种归属感。
问题是,人力资源部门的许多人只专注于创造一种归属感。这样一来,该组将变得更加同质,而不是提取其多样性的价值。
罗伯特说:“在极端情况下,归属感就像是一种'群体思维'。”
因此,为确保团队成员感到独特和归属感,包容性领导者需要建立一种心理安全感(“我可以成为我的身份,但我不觉得自己会受到评判”)和团队效能感(“我们可以一起完成工作”)。这两件事在一起将使团队更具创造力和生产力。

人力资源需要带头战略
罗伯特建议人力资源可以通过五种方式支持多样性:
1.制定战略框架
多样性和包容性需要整合到运营模型中,而不是一成不变。罗伯特说:“看看我们如何将安全整合为领导和管理文化的一部分。” “您需要在高级领导层保持战略讨论的活力。”
2.制定政策框架
这为实现多样性创造了条件。例如,灵活性为人们提供了更多的适应性自由,重返工作岗位政策可确保他们感到适应。
3.培养包容性技能
领导者和管理者需要培养包容性的技能。他们还需要了解如何有效执行这些政策,以及如何发展战略想象力来实现多元化目标。
4.结构奖励
确保薪酬,激励和晋升政策奖励并加强多样性和包容性。
5.评估
超越实施范围来评估并不断发展您的策略和政策。
罗伯特(Robert)认为,技能,政策和策略的这种结合对于将来的工作场所至关重要。
“在更像是分布式人员网络的工作场所中成为包容性领导者更具挑战性。它需要新的技能,例如信任和精通技术,并且您需要非常清楚地了解问责制和期望。” BFM

这篇文章发表在AGSM的思想领导力出版物The Leader中。罗伯特·伍德教授(Robert Wood)是AGSM研究员,道德领导力中心主任,也是AGSM短期课程的教员。 AGSM短期课程提供了独特的解决方案,以应对其职业和组织中的领导者在最需要的时间点所面临的业务挑战。有关AGSM短期课程的信息,请订阅
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《商业第一》是点对点杂志:由首席执行官和其他高层管理人员撰写,并接受了该国一些最佳领导人的采访。


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